Executive Search

Die Executive Search ist eine Form der direkten Personalsuche nach Führungskräften. Genau wie früher suchen Headhunter geeignete Manager, sprechen sie an und werben sie ab. Außerdem konzentrieren sich die besonderen Personalberater bei ihrer Arbeit auf das Aufspüren von Experten der mittleren Führungsebene eines Unternehmens. Da der Personenkreis eine größere Auswahl an Anwärtern ermöglicht.

Executive Search kommt aus dem Englischen und wird in der deutschen Sprache mit Direktsuche übersetzt. Aufgrund dessen heißen die Berater Consultants beziehungsweise Headhunter. Sie werden damit beauftragt, um für ein Unternehmen eine wichtige personelle Besetzung vorzuschlagen und zu suchen. So sind die Headhunter auch diejenigen, die das Personal abwerben, denn sie treten als Vermittler auf und das ist legal. Üblicherweise geht es bei den Aufträgen um offene Stellen, die besetzt werden sollen. Der Vorgang verläuft, ohne viel Aufsehen zu erregen, da die Beratungsfirmen sich auf ihrem Fachgebiet gut auskennen.

Für diese Art der Personalsuche sind mehr als Fingerspitzengefühl und Know-how gefragt. Die Executive Search funktioniert nach einem bestimmten Ablauf - sie ist zeitaufwendig und kostenintensiv. Doch der Preis zahlt sich aus, schließlich stehen dem Unternehmen die besten Anwärter in Aussicht. So suchen Headhunter ihre Wunschkandidaten genau unter den Managern, die nicht auf Annoncen reagieren müssen. Doch nicht nur Manager sind begehrte Berufsgruppen für die Executive Search. Von den Beratern werden auch erfolgreich Chefärzte und Firmennachfolger gesucht - um verantwortungsvolle Stellen zu vergeben. Der Anwärter verdient viel Geld, aber nur er hat das besondere Fachwissen und ist für den reibungslosen Ablauf in der Firma verantwortlich. Den Executive Search Consultant beginnt die Arbeit, wenn er für eine Firma die geeignete Besetzung sucht.

Der Headhunter bekommt von einer Firma den Auftrag, eine zukünftige Führungskraft zu suchen, die sich durch ein spezielles Fachwissen auszeichnet. Sodann beginnt der Berater damit, geeignete Anwärter ausfindig zu machen. Er sammelt dafür Informationen über Firmen und deren Mitarbeiter. Die Daten samt Telefonnummer der ausgewählten Personen fasst er in einem digitalen Verzeichnis zusammen. Anschließend nimmt der Headhunter telefonischen Kontakt zu dem Kandidaten auf. Schon in diesem ersten Telefonat erklärt der Berater, dass er eine Führungsperson sucht. Der Berater informiert zum einen über die zu besetzende Stelle, zum anderen will er mehr über seinen Gesprächspartner erfahren - sowohl was den beruflichen Werdegang betrifft als auch über Privates. Falls sich die Parteien einig werden, dann vereinbaren sie einen Gesprächstermin. Nach diesem Treffen protokolliert der Berater, worüber beide gesprochen haben. Nur passende Anwärter werden dem Auftraggeber empfohlen. Dabei ist es egal, ob das persönliche Gespräch schon geführt wurde oder noch nicht. Wenn alle Beteiligten zufrieden sind, steht dem Wechsel der Arbeitsstelle nichts mehr im Weg. Vom Auftrag der Firma bis zum Antritt der neuen Stelle kann die Executive Search ein viertel Jahr dauern. Der Berater bekommt für seine Tätigkeit Geld. Die Summe beträgt ungefähr dreißig Prozent des Jahresgehalts von der Person, die vermittelt wurde.

Eine andere Möglichkeit der Personalsuche findet online statt. Im Internet werden Stellen durch Online-Recruiting besetzt. Firmen begrüßen die Methode, weil sie auf dem Weg schneller geeignetes Personal finden. Zudem lesen mehr Menschen die Angebote, auch überregional. Durch die Suchfilter finden die Nutzer des Portals gezielter ihre Stelle. Wobei die Angebote sofort online oder offline sind. Genauso schnell prüfen die Firmen die Bewerbungen und treffen ihre Entscheidung, sodass sie Zeit und Geld sparen.

Jede Firma, die Manager und Führungspersonal sucht, kann sich für Executive Search entscheiden. Doch es ist verboten, Mitarbeiter abzuwerben. Allerdings kann eine Personalberatung diesen Part übernehmen. Diese Personen heißen Headhunter, Consultants und Researcher. Sie rufen ihren Kandidaten am Arbeitsplatz an und vereinbaren ein persönliches Treffen.

Die Datenbank entsteht

Der Auftraggeber kontaktiert den Berater und erklärt, welche Stelle besetzt werden soll. Aufgrund der Angaben entwickelt der Berater das Persönlichkeitsbild des zukünftigen Mitarbeiters. Dazu gehört die Qualifikation für den Arbeitsplatz, die Erfahrung und das Fachwissen. Zudem muss der Anwärter in die Firma passen. Im Einzelnen interessiert den Auftraggeber, wie vernetzt der Neue ist, ob er sich eine Namen gemacht hat und im Ausland tätig war. Schließlich bleibt nur noch die Gehaltsvorstellung offen. Dann liegt es an dem Researcher, die Personen herauszufinden, die für den Auftraggeber in Frage kommen.

Wer kommt in die engere Wahl?

Dem Consultant stehen viele Portale im Internet zur Auswahl, um nach dem Favoriten zu suchen. Entweder hat er sich ein eigenes Suchsystem aufgebaut oder er sieht sich in sozialen Netzwerken um. Zum Beispiel findet er auf Karriereportalen wie Linkedin und Xing seine Informationen. Sobald sich der Berater für verschiedene Kandidaten entschieden hat, wird er die Personen zuerst anrufen. Er weiß nie, ob die Kandidaten überhaupt bereit sind, ihre Stelle zu wechseln. Dann liegt es an dem Berater herauszufinden, ob es doch noch eine Option gibt, die den Kandidaten zum Umdenken bewegt. Der Headhunter stellt seinem Auftraggeber nur Personen vor, die bereit sind, die offene Stelle zu besetzen.

Die Kandidaten

Nach dem Telefonat werden einige Personen zu einem Gespräch beziehungsweise dem Interview eingeladen. Wahrscheinlich werden noch weitere Gespräche folgen, denn der Anwärter wird genau überprüft. Ist er oder sie wirklich geeignet? Ist der Gehaltswunsch akzeptabel?

Die Firma wird informiert

Die Gruppe der Anwärter verkleinert sich. Letztendlich bleiben nicht mehr viel Personen übrig, die der Berater dem Auftraggeber empfiehlt. So kann sich der Auftraggeber in Ruhe das Verzeichnis mit den zukünftigen Führungskräften anschauen.

Die Stelle wird neu besetzt

In der Endphase steht der Personalberater dem Auftraggeber auf Wunsch zur Seite. Dann lernen sich alle Parteien kennen und handeln noch einige Punkte im Vertrag aus. Hauptsächlich steht dabei das Gehalt im Vordergrund. Sobald die neue Stelle in der Firma besetzt wird, ist die Executive Search beendet.

Der Vorteil der Executive Search ist die Selektion der Anwärter. Von den Personen, die der Researcher anruft, kommen grundsätzlich alle für die zu besetzende Stelle in Frage.

Die Bezahlung ist bei Executive Search sehr unterschiedlich. Die einen vereinbaren ein festes Honorar (Retained Search), das in gleichen Teilen ausgezahlt wird. Andere bezahlen jeweils die einzelnen Phasen der Executive Search. Die Möglichkeit, ein Honorar nur bei einer erfolgreichen Vermittlung zu bekommen, ist eine Ausnahme (Contingency Search). Die Suche nach Mitarbeitern via Annonce ist eher selten, zumal neben dem Honorar auch noch die Kosten für die Annonce dazukommen.

Für die Executive Search eignet sich die Suche auf nationaler und internationaler Ebene. Denn die Firmen sind entweder an der Börse zu finden, sind privat miteinander verbunden oder unabhängige Gesellschaften. So ist es möglich, dass eine Firma nur national erfolgreich ist, aber sich dadurch ihre Unabhängigkeit bewahrt. Personalberater, die auf der ganzen Welt aktiv sind, erhalten von vielen verschiedenen Kunden Aufträge. Auftraggeber, die Führungskräfte mit einem speziellen Fachwissen einstellen wollen, wenden sich an Personalfirmen, die sich auf die entsprechenden Bereiche festgelegt haben.

Der Nachteil der Executive Search ist darin begründet, dass die Suche nicht immer erfolgreich endet. Zudem suchen die Researcher ihre Anwärter auf eine Stelle nicht immer aufgrund der Leistung aus. Falls eine Stelle erfolgreich besetzt wurde, dann hatte der Headhunter beispielsweise den richtigen Riecher. Auch personalpsychologisch wird darauf geachtet, dass das Unternehmen und der Manager zusammenpassen. Oft wird ein Persönlichkeitstest zur Personalsuche hinzugezogen. Denn für die Personalberater ist es nicht einfach, einen angemessenen Hauptgeschäftsführer zu finden. Oft sind passende Personen gar nicht gelistet, sodass die Researcher die Menschen nicht anrufen können.

Das leistet eine Agentur

Die Agentur muss innerhalb von einem viertel Jahr eine Führungskraft für ein Unternehmen finden. Doch die Mission soll möglichst verdeckt verlaufen. Der erste Schritt beginnt mit der Ausarbeitung des Profils der zu besetzenden Stelle. Alle Informationen des Auftraggebers müssen beachtet werden. Zudem muss die ausgewählte Person bereit sein, das Unternehmen zu wechseln. Das bedeutet Überzeugungskraft seitens des Headhunters. Er kann ein besseres Gehalt bieten oder eine höhere Stufe auf der Karriereleiter in Aussicht stellen.
Über die einzelnen Schritte der Executive Search gibt der Researcher seinem Auftraggeber Rückmeldung. Falls sich ein Anwärter nicht beeindrucken lässt, kann der Auftraggeber während der Personalsuche weitere verlockende Angebote machen. Die Berater dürfen nicht aufdringlich sein, dann würde ein Kandidat vorzeitig absagen. Allerdings darf der Headhunter seine Ansprechpartner auch nicht vernachlässigen. Er muss einen guten Mittelweg finden, um die Stelle zu besetzen.

Die Agentur vermittelt zwischen dem Auftraggeber und der gewünschten Person. Dabei erklärt der Researcher offen, was der Auftraggeber anbietet und was der Kandidat mitbringt. Auf die Art kennen beide Parteien den Standpunkt des anderen. Gespräche, die auf dieser Ebene geführt werden, verlaufen in jedem Fall erfolgreicher, weil unvorhergesehene Situationen ausbleiben.

Executive Search bietet verschiedene Arten der Bezahlung an. Das kann die Vereinbarung von einem festen Honorar (Retained Search) sein, das in Teilbeträgen ausgezahlt wird. Oder die Unternehmen zahlen jeweils die einzelnen Phasen der Executive Search. Ein vom Erfolg abhängiges Honorar, ist eher die Ausnahme (Contingency Search). Wurden die Mitarbeiter via Annonce gesucht, dann kommen die Kosten für die Anzeige noch zu der Honorarzahlung dazu.
Die Bezahlung im Online-Recruiting ist flexibel. Ein Modell hat sich durchgesetzt. So erhält der Recruiter ein monatliches Festgehalt und je nach Erfolg eine Provision. Auf die Art kann der Berater seine laufenden Kosten bezahlen und ohne Druck arbeiten. Je erfolgreicher der Recruiter ist, desto schneller macht er Karriere und erhöht damit sein Einkommen.

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